L’impact de la COVID-19 sur la gestion des ressources humaines

Vous possédez une entreprise au Québec et vous éprouvez des difficultés financières en raison du contexte de la crise liée à la Covid-19? Voici quelques conseils concernant la gestion de vos ressources humaines.

Le Gouvernement provincial a émis un décret qui oblige la fermeture de toutes les entreprises et de tous les commerces du Québec jusqu’au 13 avril 2020, à l’exception des services jugés essentiels, afin de freiner la propagation de la pandémie due à la COVID-19. En raison de ce décret et de la crise sanitaire en général, plusieurs employeurs devront considérer les différentes avenues possibles quant à la gestion de leurs ressources humaines, dont la mise à pied temporaire de leurs effectifs.
Nous explorerons par ce billet les aspects juridiques et pratiques d’une mise à pied temporaire pour les entreprises. Évidemment, chaque situation étant différente, nous vous suggérons de parler à l’un de nos professionnels pour prendre la mesure la plus adaptée à votre situation.
Le présent article est rédigé à la lumière des dispositions de la Loi sur les normes du travail. Par conséquent, si une convention collective est présentement en place au sein de votre entreprise, il est du devoir de l’employeur de s’y référer préalablement avant de procéder à la mise à pied de ses employés.

Définition d’une mise à pied temporaire

Une mise à pied suspend de façon temporaire le contrat de travail conclu entre l’employeur et l’employé. L’employé conserve son lien d’emploi pendant la période de la mise à pied et pourra être rappelé à travailler pour l’employeur dans un futur rapproché.

Au Québec, une mise à pied est temporaire si sa durée est de moins de six (6) mois.

Paiement du salaire pendant la période de la mise à pied

À moins de l’avoir autrement prévue via un contrat de travail ou encore d’une politique mise en place par l’entreprise, la période de mise à pied temporaire n’est généralement pas rémunérée par l’employeur.

Par contre, un employé peut décider, à sa propre discrétion, d’utiliser ses vacances accumulées afin de continuer de recevoir un salaire lors de la période de mise à pied temporaire.

Préavis ou indemnité de fin d’emploi

Selon la Loi sur les normes du travail, l’employeur n’a pas d’obligation légale de remettre un préavis ou une indemnité de fin d’emploi tenant lieu du préavis aux employés mis à pied.

La procédure à suivre lors de la mise à pied temporaire

L’employeur n’a aucune obligation de remettre une lettre à ses employés selon la Loi sur les normes du travail. Toutefois, il pourrait être pertinent de remettre une lettre aux employés spécifiant les motifs entourant la mise à pied, ainsi que la période temporaire prévue où l’employé visé sera mise à pied. Nous vous recommandons de consulter un conseiller juridique afin de vous aider avec la rédaction de ladite lettre.

De plus, l’employeur doit remettre un relevé d’emploi à chaque employé mis à pied. Dans la mesure où la mise à pied s’inscrit dans le contexte du récent décret gouvernemental ordonnant la fermeture de l’entreprise, ou autrement d’une réduction substantielle du travail disponible en raison de la pandémie, l’employeur devra inscrire la mention « A » pour manque de travail sur le relevé d’emploi.

Dans les circonstances actuelles, ce document devrait idéalement être transmis par voie électronique à l’employé, mais il peut aussi être transmis en version papier.

Sous réserve du respect de certaines critères d’admissibilité, les employés mis à pied temporairement devraient être éligibles à la Prestation Canadienne d’Urgence mise en place par le gouvernement fédéral, d’une durée de seize (16) semaines. Une fois écoulées ces seize (16) semaines initiales, certains employés pourraient être admissibles aux prestations régulières d’assurance-emploi, sous réserve d’avoir travaillé le nombre d’heures requises pour être admissibles auxdites prestations et de respecter les autres conditions qui pourraient être applicables.

Les conséquences d’une mise à pied de plus de six (6) mois.

Selon l’article 82 de la Loi sur les normes du travail, après la période de 6 mois à compter de la date de mise à pied temporaire, le lien d’emploi sera réputé rompu et l’employeur devra remettre un préavis ou une indemnité de fin d’emploi aux employés concernés.

Il est important de noter qu’il existe des exceptions à l’application de cet article, dont la force majeure, qui permet à l’employeur d’échapper à son obligation de remettre un préavis de fin d’emploi. Cette exception doit satisfaire les critères d’une force majeure tels que décrits par l’article 1470 Code civil du Québec, soit être un évènement imprévisible et irrésistible.

Pour ne citer qu’un exemple, le virus H1N1 a été reconnu par les tribunaux comme étant un cas de force majeure. Les auteurs considèrent qu’il est donc fort possible que la crise liée au COVID-19 soit reconnue comme étant un cas de force majeure donnant ouverture aux dispositions contractuelles et statutaires.

De plus, si l’employeur met à pied au moins dix (10) employés pour une durée de plus de 6 mois, les dispositions de la Loi sur les normes du travail relatives au licenciement collectif s’appliquent. L’employeur devra, par conséquent, remettre, en plus d’un préavis de fin d’emploi aux employés, un avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale dans les délais prévus par la Loi.

Alternative possible par l’employeur

UNE AUTRE ALTERNATIVE POSSIBLE EST D’APPLIQUER EN TANT QU’EMPLOYEUR AU PROGRAMME DE TRAVAIL PARTAGÉ OFFERT PAR SERVICE CANADA.

Ce programme vise à éviter les mises à pied ou licenciements et permet de fournir un soutien de revenu aux employés admissibles aux prestations d’assurance-emploi qui réduisent temporairement leurs heures de travail pendant la période de la crise du COVID-19.

Pour plus d’informations sur ledit programme, nous vous invitons à consulter le guide suivant : CLIQUEZ ICI

Ce billet fourni des informations d’ordre général et est partagé à titre informationnel seulement. Il ne constitue pas un avis juridique, et ne doit pas être interprété comme tel. Afin de bien saisir l’ensemble des éléments légaux qui ont été traité dans la présente et obtenir un avis juridique sur leur applicabilité à votre situation particulière, nous vous suggérons de consulter votre conseiller juridique pour vous assurer de protéger vos droits et d’appliquer ceux-ci convenablement.

1. Dans Lebrun c. Voyages à rabais (9129-2367 Québec inc.) et Béland c. Charterama Trois-Rivières ltée, la Cour du Québec a reconnu que le virus H1N1 constituait une force majeure pour une compagnie aérienne.
2. Loi sur les normes du travail, art. 84.0.4.